Manpower: Skap tydelige interne karriereveier for dine ansatte

Manpower: Skap tydelige interne karriereveier for dine ansatte

12. desember inviterte ManpowerGroup eksperter fra næringsliv og akademia til ManpowerGroup Forum i Oslo Konserthus. Tema var intern mobilitet og hvordan dette kan hjelpe virksomheter med å vinne kampen om talentene og holde på verdifulle medarbeidere over tid. Her er rådene din virksomhet bør følge.

Hvordan legge til rette for intern mobilitet og skape tydelige interne karriereveier? Dette var tema på årets siste ManpowerGroup Forum. ManpowerGroups siste arbeidsmarkedsbarometer viser at stadig flere selskaper ønsker å videreutvikle den eksisterende arbeidsstyrken. Konsernsjef i ManpowerGroup, Maalfrid Brath, åpnet forumet med å presentere tallene for et fullsatt Oslo Konserthus.

– Dagens arbeidsmarked preges både av en ferdighetsrevolusjon og talentknapphet. Det gjør intern mobilitet til et brennhett tema for norske bedrifter, fortalte Brath.

Karrierestigen må være horisontal

For å belyse hvordan virksomheter kan holde på talentene internt delte tre eksperter sine perspektiver: ekspert på intern mobilitet på BI, Elizabeth Solberg; leder for Right Management i Norden, Marianne Hagen og Vice President HR Europe i Circle K, Tonje Jensen.

I Elizabeth Solbergs foredrag pekte hun på hvordan karriereveiene har utviklet seg fra 50-tallet og frem til i dag. Arbeidstakere er stadig kortere i virksomheter før de hopper videre til nye utfordringer. I følge Solberg, ønsker hele 43 prosent i aldersgruppen «Millennials» å forlate sin første jobb allerede innen to år. Solberg tror selskapene må bære sin del av skylden for dette. Flere arbeidsgivere ser nemlig fremdeles på karriereveien som en vertikal stige.

– Dagens talenter er opptatt av nye utfordringer og en allsidig arbeidshverdag. Om de ikke får de nye mestringsarenaene de trenger, leter de etter dem andre steder. Da er det viktig for bedrifter å vise at disse arenaene finnes hos dem, og at karriereveien også kan være horisontal, sa Solberg.

Mye å tjene på intern rekruttering

Marianne Hagen er ekspert på omstillingsprosesser, mobilitet og organisasjonseffektivitet i Right Management. Hun mener intern mobilitet gjør bedriftene bedre rustet til å takle de store endringene de går gjennom.

– Virksomhetene må i større grad bli læringsorganisasjoner med klare læringsveier for ansatte der de kan utvikle og foredle talentene sine. Talenter med erfaring fra flere roller vil stå bedre rustet til å måtte omstille seg i fremtiden.

Hun får støtte av Tonje Jensen i Circle K.

– Ved å rekruttere internt får vi kandidater som allerede vet mye om oss, har et nettverk og forståelse for kulturen vår. Det er svært verdifullt.

Jensen trekker frem hvor viktig det har vært for Circle K å kommunisere internt hvordan ansatte har hoppet mellom forskjellige roller i selskapet.

– Gjennom å markedsføre suksesshistoriene skaper vi et internt arbeidsmarked. Det var vi sett at er veldig verdifullt, forteller hun.

Ekspertenes tips

ManpowerGroup Forum ble oppsummert gjennom en diskusjon mellom Solberg, Hagen og Jensen. Her er deres tips til hva virksomheter bør gjøre for å holde på verdifulle medarbeidere over tid:

  • Mange tror at interne karriereveier er mest relevant for store bedrifter, men det stemmer ikke. Å vise de ansatte at det finnes flere muligheter internt er like viktig for små bedrifter som store.
  • Intern mobilitet gjelder ikke bare de unge i bedriften. Også mer erfarne arbeidstakere kan ønske seg nye utfordringer og andre arbeidsoppgaver. Arbeidstakere blir værende lengre om de føler de blir investert i og utfordret.
  • De fleste liker tilbakemelding på arbeidet de gjør. I dag er det populært å belønne godt arbeid med ny tittel. Sørg for at tittelen også kommer med nytt ansvar og nye utfordringer.
  • Ved stillingsutlysninger, tenk etter om det er noen interne kandidater først. De kan komme fra utradisjonelle steder i bedriften.
  • Sørg for at informasjonen rekrutteringsavdelingen kommuniserer ut mot kandidaten også er forankret hos kandidatenes nærmeste ledere. Her kan det raskt oppstå mismatch mellom hva som har blitt lovet og hva arbeidstakeren faktisk opplever i sin nye jobb.