​Bevisst likestillingsarbeid sikrer best kompetanse

​Bevisst likestillingsarbeid sikrer best kompetanse

ManpowerGroup jobber strategisk med å utvikle sine dyktigste medarbeidere. Resultatet er økt likestilling.

Ved å legge til rette for talentutvikling, har likestilling kommet naturlig. I år var 76 % av søkerne til ManpowerGroups «Future Leader»-program kvinner. Det er ett eksempel på at ManpowerGroup er et ledende selskap innenfor likestilling. I EYs SHE Index, som ble publisert denne uken, er ManpowerGroup rangert på 11. plass blant 79 selskaper i Norge.

– Vi har en grundig årlig Talent Planning-prosess, som gir oss et godt overblikk over våre medarbeidere, deres kompetanse og ambisjoner. Her jobber vi kontinuerlig for å bli bedre, og ikke minst for å se etter muligheter for å bygge talentene vi har hos oss – uavhengig av kjønn, sier konserndirektør HR, Rut Elise Samuelsen.

ManpowerGroup har jobbet bevisst med å utvikle ledere av begge kjønn i mange år. I Norge er 60 prosent av ledergruppen kvinner. Konsernsjef, finansdirektør, leder av den største forretningsenheten og HR-direktøren er alle kvinner.

– Dette er et resultat av langvarig strategisk jobbing med å sikre at vi har de beste lederne uavhengig av kjønn. Likestilling er en naturlig konsekvens av det arbeidet, sier Samuelsen.

Tilrettelegging hjelper

I ManpowerGroup er det en selvfølge å jobbe for mangfold. Det innebærer å bedre balansen mellom kvinner og menn. Alle skal ha de samme mulighetene, og få lik mulighet til å lykkes. Det er satt i system. Alle land rapporterer kvartalsvis inn utvikling i kjønnsbalanse og skal ha egne tiltak for å holde fokus. Resultater evalueres årlig. Gode ideer og konsepter deles mellom land.

– Fleksibel arbeidstid er viktig, både for kvinner og menn. Ved å sikre at det går an å ha en fin balanse mellom jobb, fritid og familieliv, klarer vi å holde på flere talenter, sier Samuelsen

Sett likestilling i system

Som samarbeidspartner og rådgiver i rekrutteringsprosesser, hjelper ManpowerGroup selskaper med å utvikle sine organisasjoner. I rapporten «Seven Steps to Concious Inclusion» gir ManpowerGroup sju konkrete råd for hvordan man må jobbe for ålykkes med likestilling. Det viktigste, ifølge konsernsjef Maalfrid Brath, er at toppledelsen tar ansvar.

– Vi har tre tiår med bevismateriale: festtaler forbedrer ikke likestillingsstatistikken. Det er en forutsetning at toppledelsen tar eierskap til lederutvikling uavhengig av kjønn. Det må settes i system. Hvis det ikke finnes kvalifiserte kvinnelige kandidater på vei opp i selskapet ditt, er det fordi man ikke fokuserer nok på det, sier Brath.

ManpowerGroups syv steg for aktiv inkludering

1. Endre deg selv først. Tro på at likestilling gir gevinster for selskapet, eller blås i hele greia. Hvis ikke ledelsens engasjement er troverdig, vil resten av organisasjonen se det som et stunt – og ikke etterleve ambisjonene.

2. Toppledelsen må eie det. De kan ikke delegere det. Likestillingsansvaret kan ikke delegeres til HR-avdelingen. Konsernsjef og toppledelse må demonstrere forpliktelse og endringen må starte på toppen.

3. Still det motsatte spørsmålet: Hvorfor ikke? Arverekkefølgen må være modigere. I stedet for å si “hun har ikke erfaring nok”, spør “hvordan får vi det til å fungere?” Hva skal til for at den aktuelle kandidaten lykkes?

4. Ansett mennesker som verdsetter mennesker. Mennesker som verdsetter mennesker er åpne for strategier som støtter tanken om ett liv – hjemme og på jobb. De vil måle prestasjoner, ikke tilstedeværelse. Rollen vår som ledere er å bygge karrierer, ikke karrierestiger.

5. Bygg en kultur for bevisst integrering: Fra ord til handling. Vi har tre tiår med bevismateriale: festtaler forbedrer ikke statistikken. I stedet fører de til falsk selvtillit. For å endre en kultur må toppledelsen gå foran.

6. Vær eksplisitt: I hvilke stillinger skal dere ha kvinner og når? Å fylle opp med kvinner i “myke avdelinger” som HR og kommunikasjon endrer ikke selskapskulturen. Det skaper bare rosa gettoer. Kvinner kan også komme frem i linjeledelsen, der de får erfaringen de trenger for å komme seg videre opp.

7. Vær pålitelig og gjør det målbart. Alt handler om resultater. Ledere må formulere sine ambisjoner for talentutvikling. Hvordan skal du få ting til å endre seg? Hva vil du se endre seg? Hva vil du skal skje? Planlegg for bevisst inkludering som om det var en forretningsmulighet. Ekte forandring krever tid, fokus og disiplin.